La réalité de la rémunération des avocats à Montréal

Le contexte des dernières années a indéniablement redéfini ce qu’on connaît de l’industrie juridique à bien des égards. Alors que les cabinets d’avocats luttaient contre les défis du travail à distance et le besoin de changements dans la dynamique opérationnelle, ils ne pouvaient également pas échapper à la pénurie de main-d’œuvre significative et à la concurrence pour les talents juridiques. En réponse, de nombreux services juridiques ont commencé à offrir des forfaits généreux pour attirer de nouveaux talents. Cela a conduit à des disparités dans la rémunération reçue par les nouveaux venus en comparaison à celle des avocats plus séniors en place, provoquant des sentiments de frustration et de mécontentement, tant dans les entreprises que parfois dans les cabinets privés.

Alors que nous entrons dans une ère de changement, la question se pose : les échelles salariales trouveront-elles leur équilibre? Il est possible qu’avec la diminution de l’urgence initiale de la pandémie, les cabinets d’avocats recalibrent leurs plateformes de rémunération pour assurer l’équité et la satisfaction à tous les niveaux d’ancienneté. Cependant, il est également concevable que la pandémie ait modifié de manière permanente les attentes des professionnels du droit, qui ont désormais une perspective différente de ce qu’implique une carrière en droit et valorisent la flexibilité, l’équilibre travail-vie personnelle et un salaire « moderne » plus robuste avec des avantages personnalisés (arrangements de travail à distance ou même internationaux, trajectoires hors du partenariat, etc.). On peut également concevoir que dans certains domaines spécifiques du droit, comme en droit des technologies et en protection des renseignements et de la vie privée, les besoins croissants dans les firmes et les compagnies puissent contribuer à une disparité de rémunération pour leurs avocats par rapport à d’autres domaines. Outre le parcours d’un candidat dans ces spécialités, les responsables du recrutement doivent prendre cet élément en considération lors de la préparation d’offres attrayantes.

Même si les augmentations salariales prévues sont plus limitées en 2024 (3,8 % pour le Québec et le Canada) comparativement à 2023 (4,4 % au Québec et 4,3 % au Canada) selon le Conseil du patronat du Québec (CPQ), cette légère diminution risque peu d’affecter les attentes des candidats, qui continuent d’espérer des augmentations de salaire bien supérieures au taux d’inflation. De plus, ces chiffres ne reflètent pas la réalité des augmentations de salaire du marché.

Le paysage futur de la rémunération dans le milieu juridique est encore en évolution. Assisterons-nous à un retour aux normes plus traditionnelles, ou est-ce que la tendance vers des arrangements de travail flexibles, créatifs et sur mesure se poursuivra? Les gestionnaires doivent s’adapter à de nouvelles réalités, où l’expérience doit refléter les valeurs et les attentes changeantes de la main-d’œuvre dans l’espace juridique. Comme il s’agit encore d’un marché de candidats, il est important de comprendre que la création de modalités réussies, viables et rentables pour l’attraction, la motivation et la rétention de talents nécessite d’être à l’écoute des attentes et prêt à démontrer flexibilité et équité. Un autre conseil serait de veiller à ce que les équipes de ressources humaines évaluent les salaires réalistes et actuels sur le marché pour atteindre leurs objectifs d’embauche. Et si vous n’êtes pas en mesure d’offrir ce type de salaire, il devient important de considérer d’autres avantages compensatoires. Le changement s’avère toujours un défi, mais avec un historique d’innovation intelligente et de solutions créatives, l’année à venir reflétera inévitablement une réponse dynamique de la part des cabinets et des services juridiques.