La neurodiversité en entreprise : mythes et stéréotypes

Farah Van Vugt
Directrice, acquisition de talents professionnels | AURAY Talent

Quel rôle la neurodiversité peut-elle jouer dans un marché hautement concurrentiel, où co-existent pénurie et compétitivité en matière de talents?

Le manque de ressources compétentes peut s’avérer un enjeu complexe et coûteux pour les organisations. Pour y faire face, les entreprises n’ont d’autre choix que d’innover, d’être créatives dans la façon d’aborder les problématiques, d’anticiper les attentes des nouvelles générations et de demeurer à l’avant-garde des nouveautés. Ces dernières années, nous avons abordé plusieurs solutions pour pallier ce manque flagrant de main-d’œuvre (recrutement à l’international, externalisation des processus et délocalisation des ressources). Toutefois, un bassin de ressources potentielles tout près de nous demeure à explorer : les personnes au profil neurodivergent. Pourquoi les entreprises sont-elles aussi craintives envers elles?

Environ 15 à 20 % de la population mondiale présenterait une forme de neurodivergence. Cette dernière est présente dans tous les secteurs et à tous les niveaux hiérarchiques. Ignorer cette réalité signifierait passer à côté d’un vivier de talents et de perspectives uniques pouvant enrichir une entreprise et accroître sa productivité.

Bien que le sujet de l’inclusion de la neurodiversité en entreprise ait gagné en popularité, il reste entouré de nombreux mythes et stéréotypes. Afin de lever le voile sur ces ressources à haut potentiel, nous nous sommes associés à des gens passionnés et compétents. Voici quelques mythes présentés par notre partenaire Neuro Plus afin de déconstruire nos préjugés et de favoriser la compréhension et l’intégration de la neurodiversité.

Mythe 1: la neurodivergence est une condition de santé mentale

Réalité: la neurodivergence fait référence à des différences neurologiques (autisme, TDAH, dyslexie, douance, etc.) et non à des conditions de santé mentale. Cependant, notons que les personnes neurodivergentes peuvent, comme tout le monde, connaître des problèmes de santé mentale, souvent exacerbés par le stress lié à l’incompréhension ou à la discrimination.

Mythe 2: les personnes neurodivergentes sont toutes semblables

Réalité: chaque individu neurodivergent est unique, avec ses propres forces et défis. Les compétences et les difficultés varient considérablement d’une personne à l’autre, même au sein d’une même condition. Les entreprises doivent éviter les généralisations et adopter une approche individualisée pour soutenir leurs employés neurodivergents.

Mythe 3: les personnes neurodivergentes ne peuvent pas travailler efficacement

Réalité: les personnes neurodivergentes possèdent souvent des compétences uniques et précieuses. Par exemple, de nombreuses personnes autistes excellent dans l’analyse de données, la résolution de problèmes complexes ou l’attention aux détails. Les personnes ayant un TDAH peuvent quant à elles faire preuve d’une grande créativité et d’une capacité à penser hors des sentiers battus. L’efficacité au travail dépend davantage de l’adéquation entre les compétences de l’individu et les exigences du poste que du profil neurologique.

Mythe 4: l’inclusion de la neurodiversité est trop coûteuse ou compliquée pour les entreprises

Réalité: les aménagements nécessaires sont souvent simples et peu coûteux. Il peut s’agir de fournir des casques antibruit, d’offrir des horaires flexibles ou des espaces de travail calmes, ou d’adapter les méthodes de communication. Ces ajustements peuvent même bénéficier à l’ensemble du personnel. De plus, les avantages de la diversité cognitive en matière d’innovation et de résolution de problèmes peuvent largement compenser ces investissements.

Mythe 5: les personnes neurodivergentes manquent de compétences sociales

Réalité: les compétences sociales varient considérablement d’un individu à l’autre, indépendamment de la neurodivergence. Beaucoup de personnes neurodivergentes ont d’excellentes compétences sociales, tandis que d’autres peuvent avoir besoin de soutien dans ce domaine. Il est important d’éviter les généralisations, et de se concentrer sur les compétences individuelles.

Mythe 6: l’inclusion de la neurodiversité nécessite un traitement de faveur

Réalité: l’inclusion ne signifie pas un traitement préférentiel, mais plutôt la création d’un environnement équitable où chacun peut réussir. Les aménagements visent à éliminer les obstacles inutiles et à permettre aux ressources neurodivergentes de performer, au même titre que leurs collègues neurotypiques.

Comment déconstruire ces mythes?

1. Éducation et sensibilisation : organiser des formations régulières sur la neurodiversité pour tout le corps employé. En mettant l’accent sur des faits scientifiques et des témoignages réels, les mythes seront facilement infirmés;
2. Promouvoir la représentation : encourager les employés neurodivergents à partager leurs expériences et leur succès s’ils se sentent à l’aise de le faire;
3. Adopter des pratiques de recrutement inclusives : revoir les processus de recrutement pour éliminer les biais inconscients et se concentrer sur les compétences réelles plutôt que sur les traits de personnalité traditionnels;
4. Mettre en place des politiques d’inclusion concrètes : développer des lignes directrices claires pour l’inclusion des différences neurologiques et les intégrer dans la culture d’entreprise;
5. Créer un environnement de travail flexible : offrir des options d’aménagement du lieu de travail et des horaires flexibles pour répondre aux divers besoins;
6. Encourager la communication ouverte : créer un environnement où les membres du personnel se sentent en sécurité pour discuter de leurs enjeux;
7. Mesurer et communiquer les résultats : suivre les progrès en matière d’inclusion et les partager pour démontrer la valeur ajoutée de la neurodiversité.

En déconstruisant ces mythes et ces stéréotypes, les entreprises peuvent créer un environnement de travail véritablement inclusif, où la diversité cognitive est reconnue comme un atout plutôt qu’un obstacle. Cette approche favorise non seulement l’équité et l’inclusion, mais peut également stimuler l’innovation, la créativité et la performance globale de l’organisation.

L’inclusion des personnes neurodivergentes en entreprise nécessite un effort collectif de compréhension, d’adaptation et d’ouverture d’esprit. En reconnaissant la valeur de la neurodiversité et en mettant en place des pratiques inclusives, les entreprises peuvent non seulement enrichir leur culture organisationnelle, mais aussi bénéficier de talents uniques et précieux. L’inclusion n’est pas un défi à surmonter, mais une occasion à saisir pour créer des milieux de travail plus innovants, équitables et performants.