Le transfert de compétences : misez sur le développement de vos ressources

Jean-François Boudreault
Vice-Président et Directeur Général | AURAY Leadership

Aujourd’hui, la compétitivité et l’innovation sont essentielles pour la survie et la croissance des organisations. Plusieurs stratégies aident à demeurer compétitif, notamment la formation continue des travailleurs (développement des compétences) ainsi que la formation personnalisée. Un moyen peut-être moins connu que ces deux derniers, mais tout aussi efficace s’avère le transfert des compétences.

En quoi consiste le transfert des compétences?

Le transfert des compétences se définit par la transmission des connaissances, des compétences et des expériences d’une ressource à une autre. Cette démarche est essentielle pour s’assurer que les compétences clés ne se perdent pas lorsque des employés quittent l’entreprise ou changent simplement d’affectation. Il s’agit également d’une occasion pour optimiser les performances, améliorer l’efficacité, créer de la cohésion et favoriser l’innovation.

Ce processus est également primordial pour standardiser les méthodes de travail et pour renforcer l’intelligence collective d’une équipe. Il permet de maximiser les connaissances des employés ainsi que d’optimiser la production de l’entreprise. Les employés plus expérimentés peuvent ainsi partager leurs savoirs auprès de la relève. De cette manière, l’entreprise devient moins vulnérable au mouvement de personnel, réduit les coûts liés à la formation, devient moins à risque de fuite de connaissances et de compétences, favorise l’engagement et la mobilisation des ressources, et solidifie ainsi ses assises concurrentielles.

Le développement des compétences et ses bénéfices

Les entreprises ont donc tout intérêt à miser sur les talents déjà à l’emploi et sur la formation et le développement de ceux-ci. Les contextes de marché actuels (réorganisation du travail, télétravail, transformation numérique, déséquilibre dans certains domaines, etc.) ont assurément pour effet d’accélérer la transformation de certains profils d’emploi et des compétences spécifiques recherchées. L’innovation, la créativité, l’adaptabilité, la collaboration, la connectivité et l’ouverture sont probablement des facettes de plus en plus recherchées, et ce, quel que ce soit le niveau hiérarchique des postes. Pour faire face à ces changements déjà en cours, les organisations doivent rapidement mettre en place des mécanismes de formation et de développement des compétences afin de répondre aux besoins organisationnels actuels et futurs.

De plus, sachant qu’il existe une corrélation entre l’investissement en formation et l’augmentation de la productivité, le développement des compétences doit inévitablement se trouver au sein de la planification stratégique de l’entreprise comme une activité clé, au même titre que les finances ou le marketing. Cette pratique doit être formalisée et considérée comme une stratégie de différenciation et de compétition pouvant améliorer le positionnement de l’organisation. Bref, il s’agit d’un levier, d’autant plus que la concurrence est forte sur le marché du travail et que les employés ont davantage de sollicitation et de choix. Miser sur le développement des compétences des salariés permet également d’augmenter leur confiance envers leur employeur et, ainsi, d’accroître leur engagement. De surcroît, les entreprises qui offrent un cadre stimulant par l’apprentissage et la formation améliorent l’expérience employé et continuent de bonifier leur image de marque.

L’intégration d’un plan de formation sur mesure

Intégrer le développement des compétences dans l’ensemble de la stratégie de l’entreprise peut s’avérer un défi de taille pour les gestionnaires. En effet, comment faire face aux enjeux de développement des compétences des individus pour une meilleure performance organisationnelle?

Voici les étapes que nous préconisons pour instaurer un déploiement efficace d’un plan de formation :

• Cibler les besoins actuels et futurs de l’entreprise (stratégies et objectifs);
• Établir le profil de compétences de chaque emploi (actuel et prévisionnel);
• Évaluer les compétences des titulaires des emplois;
• Concevoir le plan de développement individuel (PDI);
• Établir les objectifs de développement de compétences des titulaires et les moyens de les atteindre;
• Identifier des activités de développement de compétences et l’approche pédagogique en lien avec les objectifs;
• Assurer le suivi des activités en continu et réajuster les objectifs au besoin;
• Former et outiller les gestionnaires dans le développement des compétences.

Une formation en continu gagnant-gagnant

Il est également à noter que les pratiques d’évaluation du rendement annuel tendent à se modifier pour laisser place à des processus de plus en plus orientés vers la gestion et le développement des talents. L’évaluation se fait désormais en continu, de sorte que le gestionnaire puisse agir comme un accompagnateur avec des rencontres de rétroaction fréquentes.

Il existe une multitude d’activités de développement de compétences. Elles peuvent aussi bien être réalisées à l’interne par le biais de formation par les pairs ou de mentorat que par des formateurs ou des plateformes externes. L’adéquation entre le plan et les besoins organisationnels est importante. Le secret d’un bon plan de développement de compétences est de s’assurer de son adéquation avec les besoins de l’employé et de l’entreprise, une approche profitable pour tous. C’est pourquoi il est important d’articuler le PDI adéquatement et de choisir les approches pédagogiques personnalisées aux situations et aux individus.

En résumé

Valoriser le développement des compétences permet :

• d’attirer et de fidéliser des employés compétents;
• de mobiliser et de motiver les employés;
• de mieux s’adapter aux changements internes et externes;
• de demeurer compétitif;
• de préparer la relève (cartographie et transfert de connaissances);
• de diminuer le taux de roulement;
• de maintenir l’engagement et la confiance envers l’organisation.

Le contexte d’instabilité actuel est probablement une excellente occasion de se réinventer, de se repositionner et de mettre en place des façons de faire et des outils qui nous permettront d’être de meilleurs employeurs et employés. L’agilité et la compétitivité ne passent pas nécessairement par l’achat d’une nouvelle machine ou le développement d’une application. Parfois, la transmission du savoir et du savoir-faire et la valorisation du savoir-être constituent vos meilleurs ingrédients. Ainsi, l’employeur qui décidera de mettre ses employés au cœur de sa stratégie investit non seulement dans la performance de son organisation, mais aussi dans la pérennité de son organisation.